三和シヤッター工業等では、年次有給休暇の計画的付与を実施しています。三和シヤッター工業では、2006年4月から年間2日間の年次有給休暇を個人別で計画的に付与しており、その結果 2008年度の年次有給休暇取得率（実績：23.4％）は、年次有給休暇の計画的付与を実施する以前の2005年度と比べると4.4％改善しています。

三和シヤッター工業では、優秀な人材を男女問わず積極的に採用し、女性のための職域拡大や職場の確保にも努めています。
また2009年4月に一部人事制度を改正し、全ての職種において自己の希望する異動範囲の選択を可能としており、異動による不安の解消、生活基盤の安定にも留意しています。

人材育成方針
三和シヤッター工業では、人材育成方針・目指す人材像を掲げて、従業員の能力開発のための教育プログラムを実施しています。

能力開発体系
三和シヤッター工業では、従業員の能力開発のための教育プログラムを実施しています。

コア人材の育成
2002年度以降、コア人材の育成を目的とした「三和経営塾（3コース）」を実施しており、これまでに延べ320名が修了しています。今後、コア人材(次世代リーダー)の育成をより充実させるため、当該塾のリニューアルを検討予定です。

グローバル人材の育成
グローバル人材の育成を目的に英会話力養成講座を2004年度から実施しています。今後、グローバルな事業展開を支える人材を育成するため、海外研修等を含め再構築を検討予定です。
また、2008年度からは新入社員研修時にTOEICテストを実施すると共に、TOEIC公開テストの受験費用援助も行っています。

「『公平、チャレンジ、スピード』をキーワードに企業と従業員がともに成長する」に基づく人事施策の展開
現在の三和シヤッター工業の人事制度は、1998年4月に導入した職群制度をベースに、2002年に一部改正したものです。ここ数年、経済・経営環境がめまぐるしく変化する中で、組織形態や人事制度を時代に合わせて改革する必要性が生じています。業績向上に貢献するとともに従業員のモチベーションアップにつながる人事制度の構築と導入を目指して検討を進めています。

公正で業績評価に連動した人事評価制度の推進
現在の人事評価にも業績が反映していますが、上記新人事制度においてさらに推進することを検討する予定です。あわせて、評価者研修を実施し、評価に対する正しい認識を深め、評価者間のばらつきを是正していきます。

シェアードサービスとは、社内で分散して行われている間接業務(経理・総務・福利厚生・庶務など)を集中処理することにより、間接業務の効率化を図っていこうとするものです。給与・賞与・社会保険などの一部の業務においてすでに実施していますが、さらに間接部門の調査を実施して集中化業務の選定を行い、2010年2月より業務の一層の集中化を推進していきます。

三和シヤッター工業では、ラインケアの充実を最も重視すべき対策のひとつとして考え、管理職向けの研修に力を注ぎ、新任管理職向けの集合研修の他、各地区で行われる会議の際に研修を随時実施しています。また従業員に向けてメンタルヘルスの情報、啓発等に関わる資料の提供、掲示を広く行っており、さらに休業者が職場復帰するまでの流れや私傷病休業時の取扱いについて規定を整備、社内ルールを明確化しています。
別途、2006年の労働安全衛生法改正に伴う長時間労働対策として、「週40時間を超える労働が1月当たり100時間を超えた者、および2〜6ヶ月間の平均で１月当たり80時間を超えた者全員への面接指導」を目標として、対応を実施しています。
昭和フロントでは、メンタルヘルス・カウンセラーの協力を得て、社員のストレスを把握・緩和するしくみづくりを進めています。2009年度はメンタルヘルス・カウンセラー協力のもと全社員を対象としたメンタルヘルスの調査・分析を実施し、その結果を踏まえて管理職者を対象にメンタルヘルス研修を実施しました。『心の問題を個々人に抱え込ませない職場づくり』をスローガンに、ストレスに対する知識を深め、自分のストレスチェックや、職場でのサポートシステムの検討を行いました。